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“Warum bestimmt nicht das, was ich mache, wie viel ich verdiene?”
Man könnte denken, dass Rollen und Gehälter zusammengehören. Aber das ist nicht immer der Fall. teamdecoder hilft, Arbeit zu strukturieren und zu organisieren. Arbeit wird in verschiedene Rollen aufgeteilt.
Rollen in einem Team zu definieren ist ein komplexer Prozess. Das Ziel ist es, die Arbeit besser zu organisieren, um so Kunden besser zufrieden stellen und das Unternehmen voranzubringen zu können. Klar definierte Rollen sind die Basis, wichtig für eine effektive Arbeitsorganisation.
Aber wenn wir über Rollen sprechen, kommen immer auch Fragen zu Gehältern auf. Hier sind einige Beispiele aus unseren Projekten:
"Wenn ich diese 3 Rollen übernehme, müssen wir über mein Gehalt sprechen." (Mitarbeiter am Ende der Rollenauswahl)
"Wir überarbeiten unsere Karrierepfade. Das müssen wir mit den Rollen übereinander legen." (People & Culture Lead und Projektleiterin für “Rollenbilder”)
Wenn Rollen und Verantwortlichkeiten neu verteilt werden, kann das Einfluss auf Gehaltsstrukturen haben. Muss es aber nicht!
Natürlich sind Gehälter und Arbeitsverträge wichtig. Aber sie müssen nicht unbedingt an Rollen gebunden sein. Warum auch?
Gehälter sollten sich eher am Wertbeitrag und der Expertise der Mitarbeitenden orientieren. Außerdem gibt im Recruiting der Arbeitsmarkt ganz eigene Spielregeln vor. Hier entsteht der Marktwert von Fachkräften oft durch die Knappheit an verfügbaren Experten.
Die Gefahr der Vereinfachung
Es kann verlockend sein, Rollen und Gehälter in eine einfache Formel zu pressen: Mehr Rollen und Verantwortung bedeutet mehr Gehalt. Aber Vorsicht! Das wird Probleme in der Zusammenarbeit verursachen.
Wenn Gehälter direkt mit Rollen verknüpft werden, wird das Gehalt zum Motivationsfaktor für die Übernahme einer Rolle. Doch die Motivation sollte eher aus dem eigenen Interesse an der zu erledigenden Arbeit und Fähigkeiten kommen. Der Wertbeitrag der Rolle sollte im Fokus stehen.
Zwei Perspektiven und zwei Gestaltungsfelder:
Die Gestaltung von Arbeitsorganisation und Gehaltsstrukturen braucht unterschiedliche Herangehensweisen. Gleichzeitig ist Sorgfalt und eine klare Kommunikation wichtig, da beides am Ende den Mitarbeitenden betrifft.
Es ist wichtig, die individuellen Leistungen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu anerkennen. Doch wo Teamarbeit oder die beste Idee zählt, kann eine individuelle Leistungsbewertung eher schaden.
Ein gutes Teamgefühl entsteht, wenn es nicht darauf ankommt, wer was beiträgt. Sondern wenn sich Stärken ergänzen und man voneinander lernt. Dann findet Entwicklung statt und Leistung entsteht.
Fazit
Gehälter sollten nicht der Anreiz für die Übernahme von Rollen sein. Rollen organisieren Arbeit. Gehälter zahlen in erster Linie für Arbeitszeit und Fähigkeiten. Sie sind wichtig, aber Engagement und Zufriedenheit entstehen durch spannende Aufgaben, eine gute Arbeitsatmosphäre und die Möglichkeit, das eigene Potenzial zu entfalten.
Und hier bietet rollenbasiertes Arbeiten die Chance, Neues auszuprobieren, an übernommenen Aufgaben zu wachsen und sich als Team flexibel an neue Anforderungen anzupassen.
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Sweet teams are made of this!
www.teamdecoder.com
Roles and Salaries: A Complicated Pair
"Why Doesn’t What I Do, Determine How Much I Earn?"
You might think roles and salaries are a packaged deal. But that’s not always the case. Enter teamdecoder, a tool that helps structure and organize work by dividing it into distinct roles.
Defining roles within a team - it's a complex process. The aim? To organize work more efficiently, satisfy customers better, and propel the company forward. Clearly defined roles are the foundation of effective work organization.
But discussing roles invariably brings up questions about salaries. Here are some real-world examples from our projects:
"If I take on these three roles, we need to discuss my salary."
(Employee at the end of role selection)
"We’re revamping our career paths. We need to align them with the roles."
(People & Culture Lead and project manager for “Role Models”)
When roles and responsibilities are redistributed, it can impact salary structures. But it doesn’t have to!
Sure, salaries and work contracts are crucial. But they don’t have to be tied to roles. Why?
Salaries should reflect the value and expertise of employees. Plus, the job market dictates its own rules in recruiting. The market value of professionals often stems from the scarcity of available experts.
The Simplification Trap
It’s tempting to compress roles and salaries into a simple formula: More roles and responsibilities mean higher pay. But beware! This can cause collaboration problems.
If salaries are directly linked to roles, pay becomes the motivation for taking on a role. Yet motivation should stem from a genuine interest in the work and skills involved. The value contribution of the role should be the focus.
Two Perspectives and Two Design Fields
Designing work organization and salary structures requires different approaches. Simultaneously, careful and clear communication is crucial as both ultimately affect employees.
It’s important to recognize individual performance and skills. However, in a setting where teamwork or the best idea matters, individual performance evaluation can be counterproductive.
A strong team spirit arises when the focus isn’t on who contributes what, but on how strengths complement each other and learning from one another. That’s where development and performance flourish.
Conclusion
Salaries shouldn’t be the incentive for taking on roles. Roles organize work. Salaries primarily pay for work time and skills. They are important, but engagement and satisfaction come from exciting tasks, a good work atmosphere, and the opportunity to realize one's potential.
Role-based work offers the chance to try new things, grow from the tasks undertaken, and adapt flexibly as a team to new demands.
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